Coronavirus : vos droits et devoirs en tant qu’employé.e

Les cas suivants sur le coronavirus évoqués sont des informations générales en matière de droit du travail. Souvent ils ne s’appliquent pas exactement à un cas spécifique et ne remplacent donc pas  un conseil individuel. Nous sommes toujours à la disposition de nos membres pour des questions spécifiques.

De façon générale, vous devez suivre les recommandations des autorités et consulter votre employeur dans les situations peu claires. S’il s’agit de votre travail, vous devez suivre les instructions de l’employeur. S’il s’agit de votre vie privée / de votre temps libre, votre employeur n’a en principe pas le droit de donner des instructions. Toutefois, des problèmes peuvent également survenir au niveau du droit du travail, si vous ne suivez pas les recommandations des autorités lorsque vous voyagez à titre privé.

Prévention du COVID-19 – Liste de contrôle générale

Le travail à domicile

1. Je suis considéré ecomme une personne vulnérable. Dois-je tout de même retourner au bureau ?

L’employeur est tenu de permettre aux personnes particulièrement vulnérables de travailler à domicile, si nécessaire, par un travail de substitution approprié et raisonnable. 
 
Si la présence de l’employé sur place est indispensable, l’employeur doit protéger la personne concernée en adaptant les processus ou le poste de travail en conséquence. Une personne exposée à un risque particulier peut cependant refuser de travailler si les risques pour sa santé sont trop élevés. Le travail dans l’entreprise n’est donc en tout état de cause possible que sur une base volontaire et après que des mesures sanitaires spécifiques ont été prises par l’employeur. 
 
S’il n’est pas possible d’effectuer le travail sur place ou à domicile, l’employeur doit libérer le salarié de l’obligation de travailler tout en continuant à lui verser un salaire. Il est interdit de sanctionner cette mesure par une réduction, des vacances ou des heures supplémentaires. L’employeur peut tout au plus peut faire une demande de réduction de l’horaire de travail RHT (chômage partiel), pour autant que la perte d’heures de travail représente au moins 10 % des heures travaillées normalement par les salariés de l’établissement ou de ses services.

Ces explications se basent sur la vision de l’art. 10b et 10c de l’ordonnance 2 sur les mesures destinées à lutter contre le Coronavirus entrée en vigueur le 17 avril 2020. 

2. Quelques règles devraient être respecter en cas de télétravail ordonné par l’entreprise ?

– Définissez avec votre supérieur votre horaire de travail et les heures où vous n’êtes pas atteignable. Temps de travail et temps libre doivent être clairement distingués.

– Protégez votre santé en respectant les pauses et de façon générale la loi sur le travail (pas de travail de nuit notamment, ni de travail du dimanche, à moins d’une autorisation expresse délivrée par les autorités)

– Organisez-vous pour avoir des échanges réguliers avec vos collègues et avec votre supérieur.

– Si vous faites du télétravail et vous devez en même temps garder vos enfants, définissez avec votre supérieur des objectifs et des heures de travail adaptés aus circonstances.

– Réglez avec votre supérieur le défraiement de frais engendrés par votre télétravail.

3. Quand le travail à domicile est une option à envisager ?

Travail à domicile autant que possible afin de réduire la mobilité et les contacts. Selon la Loi fédérale sur la lutte contre les maladies transmissibles de l’homme.

Le travail à domicile est possible si:
– Si les tâches n’exigent pas un contact avec le client (travail au guichet, données ultra confidentielles)

– La banque met à disposition les instruments et les connexions nécessaires (ordinateur portable, droit d’accès etc.)

– Le domicile permet le télétravail – les employé.e.s avec enfants en bas âge ne peuvent par exemple faire du télétravail que de façon restreinte, les frontaliers sont aussi limités par les possibilités de télétravail.

4. Puis-je refuser de de me rendre au travail par crainte d'être infecté ?

Non, s’il n’y a pas de danger concret, vous ne pouvez pas rester à la maison par simple prudence. Vous risquez des mesures disciplinaires et même le licenciement.

Toutefois, si vous avez des raisons concrètes et compréhensibles de refuser de vous rendre au travail, vous devez en informer l’employeur et demander des mesures de protection. Si les employés restent à la maison en raison de préoccupations fondées, par exemple parce que l’employeur ne prend pas les mesures appropriées pour protéger le personnel, le refus de vous rendre au travail peut-être justifié. Dans ce cas, l’employeur doit verser le salaire. Vous pouvez également faire des suggestions à l’employeur sur la manière d’organiser votre travail ailleurs (par exemple, au bureau à domicile). Cependant, vous ne pouvez pas en décider vous-même, mais vous devez obtenir l’accord de l’employeur.

5. L'employeur peut-il me mettre en quarantaine ?

En principe, il appartient aux autorités et aux médecins de décider des mesures officielles de quarantaine. Si les autorités considèrent que la quarantaine est utile parce que vous avez eu un contact étroit avec une personne infectée par le Covid-19, vous êtes en principe empêché de travailler sans qu’il y ait faute de votre part et vous avez droit à un salaire.

L’employeur n’est pas autorisé à imposer une véritable quarantaine, mais il peut vous ordonner de ne pas venir travailler pour protéger d’autres employés. Cependant, il doit vous verser le salaire, à moins que vous n’ayez violé des recommandations claires du BAG/OMS et que vous soyez donc en faute. L’employeur n’est pas non plus autorisé à créditer ce temps sur vos vacances. Toutefois, selon les possibilités, la prestation professionnelle peut être assurée au moyen d’autres mesures telles que le Home Office par exemple.

6. Mon employeur peut-il ordonner de travailler à domicile afin de minimiser le risque d'infection dans l'entreprise ?

En principe, l’employeur peut ordonner un changement temporaire du lieu de travail en raison d’une situation extraordinaire au moyen d’une instruction, mais il doit vous fournir l’équipement nécessaire et/ou vous indemniser si vous utilisez votre propre équipement. Les frais de téléphone, d’électricité, etc. doivent également être payés par vous. En outre, vous ne devez pas être désavantagé si, par exemple, vous ne pouvez effectuer qu’une partie du travail dans votre bureau à domicile.

7. Je me sens en bonne santé, mais il y a quelques jours, j'ai été en contact étroit avec une personne d'une zone à risque, ou je suis allé dans une zone à risque, ou je vis avec ou près d'une personne malade. Comme je ne veux infecter personne, je voudrais rester à la maison. Puis-je faire cela ?

Normalement, les employés ne peuvent rester à la maison que s’ils sont dans l’incapacité de travailler ou s’il est médicalement confirmé qu’ils représentent un risque. Il est préférable de discuter du danger/risque spécifique avec vos médecins et/ou les autorités. En fonction de leur évaluation, informer l’employeur et discuter des mesures à prendre.

Si les autorités/le médecin vous interdisent d’aller travailler, vous avez droit à votre salaire.

Vacances et temps de travail

1. Est-ce possible de reporter mes vacances ?

De nombreux employé.e.s de banque ont annoncé des vacances pour Pâques et souhaitent maintenant les reporter, car les hôtels, les frontières et même de nombreux parcs publics sont fermés. En principe, il n’y a pas de droit de reporter les vacances, bien que l’employeur devrait également avoir intérêt à motiver les employés pour la période suivant la crise. Il est donc conseillé de rechercher ensemble un accord.

La position de l’ASEB

Nous recommandons que les banques fassent preuve d’une certaine bonne volonté en ces temps difficiles et accordent au moins un report pour les vacances de plus de 5 jours. En outre, pour que les vacances soient un temps de repos et non un temps de frustration, les employeurs prudents éviteront d’ordonner unilatéralement des périodes de vacances car il est peu probable qu’elles répondent à l’objectif légal de détente et de loisirs. 

2. Dans cette situation particulière, l'employeur peut-il ordonner unilatéralement et dans de brefs délais des congés (par exemple, à Pâques ou pendant les fêtes) ?

Non, les congés servent à des fins de récupération et ne peuvent être ordonnés par l’employeur dans un délai aussi court. Selon l’art. 329c al. 2 CO, l’employeur détermine le moment des vacances, mais il doit tenir compte dans la mesure du possible des souhaits des employés. C’est pourquoi le droit aux vacances est généralement réglé d’un commun accord. 

En cas de désaccord, l’employeur peut déterminer unilatéralement le moment des vacances, mais il doit en informer les salariés en temps utile pour qu’ils puissent planifier leurs vacances. Selon la jurisprudence actuelle, un tel droit aux vacances doit être annoncé 3 mois à l’avance. Nous ne pouvons pas exclure la possibilité que la pratique des tribunaux change. D’autre part, on peut également se demander à l’heure actuelle si les employés pourront se reposer pendant les vacances avec les restrictions générales et les interdictions de voyager actuellement en vigueur. Bien sûr, cela dépend aussi de la situation personnelle. Afin de garantir que les vacances soient un temps de repos et non un temps de frustration, les employeurs avisés éviteront de fixer unilatéralement les dates de vacances, car cela serait probablement contraire à l’objectif légal de détente et de repos. 

Nous pensons donc que les vacances ordonnées dans un délai de moins de 3 mois ne sont possibles qu’avec le consentement des employés. A noter que si l’employeur vous informe que vous devez prendre au moins 10 jours de vacances avant la fin du mois de mai et que vous inscrivez ces 10 jours de vacances, cela risque d’être interprété comme un consentement et donc comme un règlement à l’amiable du droit aux vacances. Si vous n’êtes pas d’accord avec la directive de votre employeur et que les vacances ne peuvent pas répondre à l’objectif de récupération, vous ne devez pas inscrire de vacances. Dans ce cas, nous vous recommandons de ne pas réserver de vacances aux dates prescrites et de nous contacter. En tout état de cause, il est clair que les vacances que vous ne pouvez pas prendre ne peuvent pas être simplement annulées.

Cependant, vous devez également considérer que, selon le lieu de travail et la situation personnelle, il peut être utile et relaxant de prendre quelques jours de congé à Pâques ? 

3. Heures négatives suite à une réduction des affaires ? Est-ce possible ?

Art. 324 CO : l’employeur est tenu de verser le salaire et ne peut le réduire après avoir diminué les heures de travail à cause d’un ralentissement de la marche des affaires ou comme c’est le cas maintenant à cause des mesures sanitaires imposées dans le cadre de la lutte contre la pandémie du coronavirus. Il ne peut en aucun cas y avoir des réductions de salaire à cause d’heures négatives imposées par l’employeur.

Des heures négatives ne peuvent être accumulées en prévision de la reprise des affaires, à moins que cela n’ait été préalablement négocié dans le cadre d’un contrat collectif de travail ou d’un règlement d’entreprise. 

La Convention relative aux conditions de travail du personnel bancaire CPB fait de l’horaire flexible la règle. Cela signifie que les employé.e.s peuvent varier leur horaire de travail de façon à avoir une moyenne annuelle de 42h. Les banques règlent en général les conditions de flexibilité des employé.e.s en accord avec les commissions du personnel. La compensation des heures doit se faire dans l’année et respecter les exigences de la loi sur le travail : maximum 45 heures par semaine, les heures au-delà sont du travail supplémentaires qui cumulées ne peuvent pas dépasser 170 heures par année. 

Position de l’ASEB

Si un contrat de travail, comme par exemple la CPB l’autorise,l’ASEB recommande de fixer le nombre maximum d’heures négatives cumulées autorisées et la période de calcul. L’ASEB conseille de ne pas dépasser 20h négatives (au prorata du temps de travail) avec un compteur remis à zéro à la fin de l’année sans réduction de salaire, en accord avec la CPB. 

4. Comment compenser les heures supplémentaires ?

La CPB autorise l’employeur à définir le mode de compensation (paiement ou indemnité) des 50 premières heures supplémentaires. Elle ne dit pas que l’employeur peut définir le moment de la compensation. A partir de la 51èmeheure supplémentaire, c’est l’employé qui peut faire valoir ses priorités, s’il préfère compenser ses heures supplémentaires ou être indemnisé. 

Dans les banques qui ne sont pas soumises à la CPB, le Code des obligations s’impose qui prévoit une compensation des heures supplémentaire seulement avec l’accord de l’employé (CO 321 c al.2), à moins que le contrat de travail individuel ou d’entreprise ne précise autre chose.

Les employés de banques ont démontré ces derniers jours et par le passé leur volonté de soutenir les banques et ont effectué les heures supplémentaires quand c’étaient nécessaire. On demande aussi à leur employeur de respecter les demandes des employés concernant la compensation de ces heures, afin qu’à l’avenir aussi les employés soient aussi disponibles en cas de besoin. 

Position de l’ASEB

Dans un bon rapport de travail, des solutions constructives sont cherchées pour tenir compte des besoins de l’employeur de de l’employé. Imposer unilatéralement la compensation des heures supplémentaires pour arranger les affaires de la banque est dans certains cas illégal (voir plus haut), mais c’est toujours une solution qui se concentre sur le court terme au détriment du développement d’une relation de confiance utile à toutes les parties.

5. Les employés ont un trajet plus long pour se rendre au travail parce que le trajet normal n'est pas disponible en raison de mesures officielles. Peuvent-ils compter le temps de déplacement supplémentaire comme du temps de travail ?

Les trajets entre le domicile et le lieu de travail (entre le lieu de résidence et le lieu de travail habituel) ne sont pas inclus dans le temps de travail, sauf accord contractuel contraire. Par conséquent, le trajet aller-retour au travail fait partie de la sphère de risque de l’employé, et celui-ci ne peut pas faire valoir le temps de déplacement supplémentaire comme temps de travail.

Il en va de même s’il n’y a plus de possibilité de se rendre sur le lieu de travail parce que les transports publics sont supprimés et qu’ils n’ont plus d’autre possibilité de se rendre au travail. Dans ce cas, des solutions doivent être recherchées avec l’employeur, comme le bureau à domicile.

6. Dois-je saisir mon temps de travail quand je travaille à domicile ?

Ainsi les heures de travail doivent être saisies et le travail supplémentaire noté (travail au-delà de l’horaire contractuel). Elles devront ensuite être compensées ou payées avec le supplément de 25%. Si vous ne saisissez pas vos heures de travail, en accord avec la Convention sur la saisie du temps de travail (CSTT), vous ne renoncez pas à la protection de la loi sur le travail. Ainsi vous ne pouvez pas renoncer à la compensation des éventuelles heures supplémentaires (au-delà de la 45ème heure de travail hebdomadaire). Votre employeur ne peut non plus pas attendre de vous d’être disponible tous les jours et à toutes les heures. Clarifiez avec lui votre horaire de travail, afin que vous puissiez vous accorder du vrai temps libre sans arrière-pensée. C’est important pour votre santé et votre entourage.

7. Que se passe-t-il si je suis licencié.e. ou si je débute une nouvelle place de travail ?

Les salarié.e.s licenciés et ceux qui débutent un nouvel emploi sont actuellement dans une situation particulièrement difficile. Les premiers parce que la recherche d’emploi est pratiquement impossible actuellement, les offices régionaux de placement ORP ont fermé leur guichet, les mesures de soutien mis en place dans les banques travaillent au ralenti. Pour cette raison, nous demandons aux employeurs de prolonger le délai de licenciement de personnes ayant reçu leur congé et de sursoir à de nouveaux licenciements.

Pour les personnes qui devraient commencer un nouvel emploi au 1er avril, la situation n’est pas plus aisée. Ils sont en temps d’essai durant lequel le contrat peut être dénoncé dans un délai de 7 jours. Souvent la perte de gain en cas de maladie n’est pas assurée durant cette période. Nous appelons les employeurs là aussi à faire preuve d’ouverture et de chercher avec ces nouveaux employés la meilleure façon de commencer cette nouvelle relation de travail.

Garde des enfants

1. Quel salaire lors d’une incapacité de travail due à l’obligation de garder ses enfants ?

Par analogie à l’interprétation du Seco de Art 324 a, les parents avec charge familiale doivent bénéficier du salaire aussi longtemps que nécessaire. Ils doivent démontrer cependant qu’ils ont cherché des solutions pour réduire le dommage des employeurs

Pour faire face à ces coûts, les employeurs peuvent recourir à l’allocation de perte de gain qui paiera une partie du salaire. Si votre employeur ne veut plus verser de salaire après un certain temps malgré les injonctions du Seco, les parents avec des enfants de moins de 12 ans et qui ne peuvent travailler ou qui travaillent moins à cause du coronavirus et de leurs responsabilités familiales peuvent demander directement l’allocation de perte de gain auprès de la caisse de compensation de leur employeur. Il en va de même en raison d’une mise en quarantaine ordonnée par un médecin. Le droit à cette perte de gain extraordinaire débute après le 4èmejour d’absence, donc au plus tôt dès le 16 mars 2020. Les indemnités seront réglées sur la base du régime des allocations pour perte de gain (allocations pour perte de gain en cas de service et de maternité) et versées sous forme d’indemnités journalières. Celles-ci correspondent à 80% du salaire et sont plafonnées à 196 francs par jour. Le nombre des indemnités journalières est limité à 10 pour les personnes en quarantaine.Pour davantage d’information https://www.seco.admin.ch/seco/fr/home/seco/nsb-news.msg-id-78515.html

Pour davantage de détails concernant les modalités du versement de la perte de gain, veuillez vous adresser au responsable des ressources humaines de votre banque. En cas de problèmes nous conseillons aussi volontiers nos membres 

Position de l’ASEB

– Les parents qui peuvent travailler à domicile s’organisent pour pouvoir travailler à certaines heures qu’ils définissent en accord avec leur employeur

– S’ils ne peuvent pas travailler à domicile, le salaire est versé aussi longtemps que les écoles et garderie sont fermées

– Les deux parents assument l’obligation de garde des enfants en alternance

Mesures de protection de la santé

1. Au bureau, quelles sont les conditions sanitaires à respecter ?

Si pour une des raisons suivantes le télétravail n’est pas possible l’employeur doit garantir un travail dans la banque dans les conditions sanitaires protégeant les salariés d’une contagion et réduire autant que possible sa mobilité.

– La distance entre les différents postes de travail doit être de deux mètres au moins,

– des produits désinfectants doivent être disponibles et 

– si possible le travail est organisé en alternance, afin de garantir la mobilité du personnel.

Si ces conditions ne peuvent être remplies, le personnel est mis en congé payé ou au chômage partiel.

2. L'employeur peut-il m'interdire de me rendre dans une zone à risque ?

S’il s’agit d’un voyage d’affaires, l’employeur peut non seulement décréter une telle interdiction mais il est même tenu de le faire en raison de son devoir de protection.

Toutefois, l’employeur n’a pas le droit de donner des instructions concernant la vie privée/le temps libre et ne peut donc pas interdire aux employés de séjourner dans certaines régions pendant les vacances. Seul le gouvernement fédéral peut ordonner une telle restriction. Toutefois, vous courez un certain risque si la situation sur place change et si, par exemple, une quarantaine locale vous empêche de rentrer chez vous.

3. Que peut-il se passer si je me présente au travail alors que je sais que je suis infecté par le coronavirus ?

Vous pourriez être tenu pour responsable en droit civil et être licencié pour mise en danger de collègues ou de clients par négligence, par exemple si vous vous présentez au travail malgré des symptômes évidents ou si vous ne respectez pas les mesures d’hygiène prescrites.