Enquête salariale 2019 de l’ASEB

Le salaire est un élément essentiel du contrat de travail. Dans les banques, les salaires sont généralement négociés individuellement derrière des portes closes. Les informations sur les salaires négociés et effectivement payés fournissent aux employés de banque une base importante pour l’argumentation dans les négociations salariales. C’est pourquoi l’Association suisse des employés de banque (ASEB) effectue une enquête salariale tous les deux ans afin de créer plus de transparence sur les salaires dans le secteur financier.

Nous garantissons l’anonymat complet et assurons à tous les participants que les données personnelles ne seront pas transmises à des tiers en aucune circonstance.

Enquête salariale 2017 – les principaux résultats

En 2017, la politique des bonus a été un facteur majeur de l’inégalité. En conséquence, l’insatisfaction vis-à-vis du bonus a été plus importante que par rapport au salaire, quel que soit le niveau hiérarchique.

En 2017, en plus du salaire, une formation complémentaire a également été réclamée. Ainsi, parmi ceux qui n’avaient pas suivi une formation complémentaire, 36% auraient aimé en suivre une. Mais la plupart des répondants ont indiqué qu’ils avaient manqué de temps pour le faire. En conséquence, l’ASEB demande vivement aux employeurs une politique de soutien cohérent et des possibilités de développement pour les employés.

 

Dans l’enquête salariale de cette année, en plus des salaires et des bonus, l’accent sera mis sur la Convention relative aux conditions de travail du personnel bancaire (CPB).

Enquête salariale 2017 – « Les bonus de sont pas transparents »

Interview de Denise Chervet – parue en juin 2017 dans le magazine «Schweizer Bank» (traduction ASEB)

Sur la base des résultats de l’enquête salariale 2017, où voyez-vous le plus grand besoin d’action ?

Les différences dans les bonus sont claires. C’est particulièrement le cas entre les hommes et les femmes séniors et dans les échelons élevés. Il est également nécessaire d’agir sur la question de la transparence des bonus, car, contrairement aux salaires, les commissions du personnel n’ont aucun regard ici et ne peuvent en conséquence pas porter leurs préoccupations et leurs revendications.

Pourquoi les difféernces de rémunération et de bonus entre les sexes sont-elles si claires ?

Premièrement, davantage de femmes travaillent à temps partiel. D’autre part, de nombreuses banques n’ont pas encore vraiment intégré la situation des mères qui rentrent d’un congé maternité, par exemple avec des modèles de temps travail flexibles aussi dans les postes à responsabilités, de sorte que les femmes n’ont pas à prendre des « pauses enfants ». Il ne suffit pas d’effectuer des programmes pour les retours en emploi ; les « pauses enfants » devraient également être perçue comme une expérience et devraient être valorisées en conséquence dans les salaires.

Comment avez-vous vécu l’humeur des employés de banque en termes de politique des bonus ?

L’humeur de nombreux employés de banque n’est pas bonne à cet égard. Ils sont perturbés par le fait que les bonus très élevés sont octroyés aux cadres supérieurs, d’une part, et que les mesures d’austérité sont réalisées avec des suppressions d’emploi, d’autre part. Mais les employés exercent peu de pression, contrairement aux actionnaires. Beaucoup ont peur de s’exposer face à l’employeur.

Le dialogue du partenariat social fonctionne-t-il ?

Le dialogue se déroule généralement avec les gestionnaires des RH et non directement avec la direction. Bien que de nombreuses personnes responsables des RH soient sympathiques et recherchent sérieusement des mesures pour atténuer les conséquences des suppressions d’emplois, cela ne suffit pas. Les meilleures intentions ne sont appropriées que si les personnes touchées sont activement impliquées et si leurs propositions et demandes sont sérieusement examinées. La politique du personnel devrait également être surveillée activement au niveau de la haute direction, et en cas e prise de décision un dialogue direct doit avoir lieu entre la direction et la représentation du personnel.

Environ un tiers des employés de banque perçoivent la situation du travail personnel comme un fardeau. Que faire ?

Les banques devraient communiquer leurs mesures d’austérité et les suppressions d’emploi associées plus ouvertement. En d’autres termes, parler directement aux personnes touchées. Les compressions d’emplois, bien sûr, ont également toujours un impact sur le reste du personnel. La banque devrait clairement montrer aux équipes comment gérer les tâches en dépit des ressources réduites. La communication ouverte favorise également la confiance et la loyauté de tous les employés de la banque.