Lun-Ven, 09:00 – 12:00 Horaires de bureau

Un partenariat social à l’action

Un partenariat social à l’action

L’ASPB, partenaire social reconnu, négocie des conventions collectives de travail pour réglementer les conditions de travail dans le secteur financier.

CPB

3

CSTT

Qu’est-ce qu’une convention collective de travail ?

Les conventions collectives de travail (CCT) sont largement répandues en Suisse depuis plus d’un siècle, elles sont régies par la loi et constituent le cœur du partenariat social. Elles correspondent plus ou moins aux conventions collectives de droit français. Elles sont conclues entre une association d’employeurs ou une entreprise d’une part, et une ou plusieurs associations de travailleurs ou syndicats d’autre part. Elles règlent divers aspects des conditions de travail et veillent notamment à des salaires minimums décents. Les dispositions de la CCT s’appliquent automatiquement, en complément du contrat de travail individuel, à tous les travailleurs qui y sont soumis
Dans certaines branches, les CCT ont un caractère contraignant, c’est-à-dire qu’elles s’appliquent obligatoirement, avec l’accord de la Confédération ou du canton, à toutes les entreprises d’une branche et à leurs collaborateurs.
Les conventions collectives de travail dans le secteur de la finance
Dans le secteur bancaire, il existe deux CCT : la CPB qui régit les conditions générales de travail du personnel bancaire, et la CSTT qui contient des dispositions spéciales au sujet de la renonciation à la saisie du temps de travail. L’une comme l’autre, ces CCT ne sont pas contraignantes. C’est à chaque banque de décider si elle souhaite se soumettre – ainsi que ses employés – à la CPB et/ou à la CSTT.
Dans le secteur bancaire, des contrats d’entreprise distincts s’appliquent à certains établissements en lieu et place de la CPB ou de la CSTT.

Quelles sont les nouveautés apportées par la CPB 2023 ? Communiqué de presse Négociations CPB/CSTT

Téléchargement

Qu’est-ce que la CPB ?

La « Convention relative aux conditions de travail du personnel bancaire » (CPB) est la convention collective de travail du secteur de la finance. Plus de 40 banques y sont soumises, dont les deux grandes banques, de nombreuses banques privées, étrangères, régionales et cantonales ainsi que Raiffeisen Suisse. Ces banques emploient au total quelque 80 000 personnes Les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la CPB.

Les signataires de la CPB sont Employeurs Banques (côté employeur) et l’Association suisse des employés de banque (ASEB) ainsi que la Société suisse des employés de commerce (côté employés).
La CPB règle différentes conditions de travail telles que le temps de travail et les vacances, les salaires minimaux, les prestations sociales (p. ex. maintien du salaire en cas de maladie, allocations familiales) ainsi que la participation des employés, des commissions du personnel et des partenaires sociaux. Elle règle également les procédures en cas de réduction des effectifs à la suite de restructurations. Dans tous ces domaines, la CPB garantit des conditions plus avantageuses pour les travailleurs que les dispositions légales, comme celles définies par le Code des obligations, la loi sur le travail ou la loi sur la participation. La version actuelle de la CPB est en vigueur depuis le 1 janvier 2023. Une renégociation des dispositions entre partenaires sociaux a lieu tous les deux ou trois ans.
La CPB constitue la référence en matière de conditions de travail pour l’ensemble du secteur bancaire. Les collaborateurs qui ne sont pas soumis à la CPB en profitent aussi indirectement, soit parce qu’ils font partie des cadres dirigeants, soit parce que leur employeur n’a pas

La CPB ne s’applique pas automatiquement à toutes les banques. Pour que ce soit le cas, l’établissement concerné doit avoir expressément signé la convention.

Droits

Mon établissement est-il soumis à la CPB ?

Aperçu CPB

Employabilité
Temps de travail
Travailleurs seniors
Vacances et jours de congé
Parité
Maintien du salaire
Salaire et indemnités
Travail mobile et flexible
Restructuration

Employabilité

Les établissements soumis à la CPB sont tenus d’encourager la formation professionnelle continue et le maintien de l’employabilité de leurs collaborateurs. Ils doivent leur offrir la possibilité de bénéficier régulièrement d’entretiens de développement. Ces entretiens doivent :

  • permettre de dresser un état des lieux de l’employabilité du salarié ;
  • aborder les questions d’évolution professionnelle et des mesures de développement des compétences et de formation continue.

Désormais, il est expressément recommandé qu’à partir de l’âge de 45 ans, ces entretiens aient lieu tous les cinq ans.

Les banques déterminent au cas par cas dans quelle mesure elles imputent le temps de travail et prennent en charge les coûts dans le cadre de formations continues et d’autres mesures visant à maintenir l’employabilité.

Temps de travail

Nous passons une grande partie de notre vie au travail. Les dispositions relatives au temps de travail sont un élément important de nos conditions de travail. Elles sont censées nous empêcher de trop travailler.

Pour la première fois, un article réglementant le travail mobile et flexible a été intégré dans la CPB. Ce thème important, qui ne date pas de la pandémie de COVID, est parfois traité de manière très différente selon les banques. Cette évolution, accélérée par la pandémie, est transposée dans de nouveaux modèles de travail prévisibles et stables.

La CPB stipule que la durée normale de travail dans le secteur de la finance est de 42 heures par semaine. Toutefois, elle stipule également que ces 42 heures hebdomadaires sont une moyenne rapportée à l’année. Il est souvent difficile de déterminer au cas par cas dans quelle mesure, à la fin d’un mois ou d’une année, un solde d’heures positif correspond à un simple solde d’heures liées à des horaires de travail flexibles, que l’on peut cumuler et prendre à sa guise, ou à de véritables heures supplémentaires qui doivent être déclarées et autorisées comme telles. Désormais, les soldes d’heures supplémentaires sont définis selon le taux d’occupation. De ce fait, les travailleurs à temps partiel se retrouvent sur un pied d’égalité avec les travailleurs à temps plein en ce qui concerne la majoration des heures supplémentaires.

Il convient en outre de respecter les dispositions de la loi sur le travail, qui prévoient une durée maximale de travail hebdomadaire de 45 heures. Celle-ci pourra toutefois être dépassée dans des cas exceptionnels .(Art. 9 – 13 LTr). Le travail du dimanche et le travail de nuit sont également régis par la loi (Art. 16 – 19 LTr).

Pour avoir une vue d’ensemble de son propre temps de travail, il convient de le saisir. C’est la seule façon de savoir si des heures supplémentaires ont été effectuées, et combien.

En principe, on ne peut pas renoncer à la saisie du temps de travail. Cela n’est possible que si l’employeur a signé un accord et si, en outre, certaines conditions sont remplies. Pour le secteur de la finance, il s’agit de la « Convention sur la saisie du temps de travail » (CSTT) qui constitue une annexe de la CPB.

Travailleurs seniors

Les travailleurs seniors ainsi que les collaborateurs qui ont travaillé très longtemps pour le même employeur et qui n’ont pas été exposés au marché du travail pendant une longue période sont considérés comme particulièrement vulnérables. Ils sont davantage touchés par le chômage de longue durée que la moyenne. On soupçonne aussi souvent les employeurs de pousser systématiquement les travailleurs seniors hors de l’entreprise – par exemple en augmentant les exigences ou en modifiant soudainement les profils d’exigences.

C’est pourquoi les établissements sont tenus de prendre des mesures particulières lorsqu’ils envisagent le licenciement de collaborateurs seniors et de longue date – et ce précisément lorsqu’il s’agit de licenciements pour cause de rendement ou de résultats insuffisants. En cas de licenciements liés à des restructurations, en règle générale, des plans sociaux négociés avec les partenaires sociaux veillent à ce que l’âge et l’ancienneté soient particulièrement pris en compte dans le calcul des garanties (reclassement, indemnité de départ, délai de préavis étendu, etc.)

Parmi les mesures mentionnées dans la CPB figurent l’information en temps utile sur un projet de licenciement, l’audition des personnes concernées avant le prononcé du licenciement ainsi que l’examen d’autres possibilités d’affectation. Les connaissances et l’expérience des collaborateurs seniors doivent également être prises en compte dans la planification des effectifs. Les entretiens de développement réguliers prévus à partir de 45 ans y contribuent également.

Qui entre dans la catégorie des « collaborateurs seniors et de longue date » ? La CPB ne le définit pas précisément. Nous partons d’une limite d’âge de 50 à 55 ans avec une ancienneté de 6 à 20 ans. En règle générale, plus une personne est âgée, moins elle a besoin d’années de service, et plus une personne travaille depuis longtemps dans une banque, plus la limite d’âge sera basse. Nous approuvons le devoir d’aide et d’assistance accru de l’employeur envers un collaborateur de 50 ans avec 20 ans d’ancienneté, autant qu’envers une collaboratrice de 55 ans qui travaille depuis huit ans dans la banque.

Nous conseillons à tous les employés concernés par un licenciement et qui pensent être victimes d’une discrimination liée à leur âge de contacter l’ASEB. Seul un examen au cas par cas permettra de déterminer si un tel licenciement est abusif ou si, le cas échéant, les dispositions de la CPB n’ont pas non plus été respectées.

Vacances et jours de congé

Outre le temps de travail, la CPB fixe également le nombre minimum de jours de vacances auquel chaque salarié a droit par an, et la manière dont ils doivent être pris. Les dispositions relatives aux vacances sont plus généreuses que celles prévues par la loi : 25 jours, soit cinq semaines, pour les employés de moins de 60 ans, 28 jours pour les employés de plus de 60 ans.

La CPB oblige également les établissements assujettis à accorder certains jours de congé et des absences de courte durée en plus des vacances. L’intégralité du salaire doit être versée durant cette période.

Parité

Le monde du travail dans le secteur de la finance est très varié. C’est pourquoi, dans la CPB, les partenaires sociaux s’engagent ensemble en faveur de l’égalité des chances et de la prévention de la discrimination.

L’égalité des chances des employés doit être garantie, indépendamment du sexe, de la nationalité, de la religion, de l’orientation sexuelle et de l’âge.

Les partenaires sociaux du secteur bancaire ont en outre mis en place un centre spécialisé qui propose un processus de contrôle uniforme et un label de qualité pour les analyses de l’égalité salariale. Les Commissions du personnel doivent être informées de la réalisation et des résultats de ces analyses.

Maintien du salaire

Différentes raisons peuvent tenir un salarié éloigné du travail indépendamment de sa volonté. Dans la grande majorité des cas, les accidents ou les maladies surviennent sans prévenir et impactent sérieusement la situation professionnelle.

Dans ce cas, la CPB stipule que les collaborateurs concernés ont droit à 80 % de leur salaire pendant 720 jours. En règle générale, le remplacement du salaire est couvert par une assurance d’indemnités journalières. En complément, l’employeur est tenu de verser l’intégralité du salaire pendant une période déterminée. La durée exacte dépend des années de service accomplies (art. 29 de la CPB).

Pendant le congé de maternité (d’au moins 16 semaines), la mère reçoit 100 % de son salaire. Un congé de deux semaines peut aussi être accordé au père, avec paiement intégral de son salaire. Le congé paternité devra être pris dans les six mois qui suivent la naissance. Une banque peut également accorder trois semaines de congé paternité, dont une semaine indemnisée à 100 % du salaire et les deux restantes à hauteur des dispositions légales. En cas d’adoption, un droit de deux semaines de congé entièrement payé s’applique aux deux personnes qui s’occupent de l’enfant.

Les services de différentes natures (service militaire, service civil, service de protection civile) sont indemnisés à hauteur de 80 % à 100 % du salaire selon la durée et de la situation familiale.

Salaire et indemnités

Le salaire est un élément essentiel du contrat de travail et, en tant que tel, il est en grande partie réglé individuellement. Mais la VAB contient également des dispositions relatives aux salaires, par exemple en fixant le salaire minimum et en obligeant les  institutions financières à mettre en place un système de rémunération.

Le salaire minimal dans le secteur de la finance est de 54 000 CHF ou 58 000 CHF pour les employés titulaires d’un certificat fédéral de capacité (CFC). Les banques sont libres de choisir d’intégrer le 13 salaire dans le salaire mensuel régulier ou de le verser pour moitié en juin et en décembre.

Outre les allocations pour enfants versées par le canton, les employés bénéficient également d’une allocation familiale. Elles sont versées jusqu’aux 18 ans révolus du plus jeune enfant. Si les enfants sont encore en formation, les allocations continuent d’être versées jusqu’à la fin de leur formation (au maximum jusqu’à l’âge de 25 ans), sous réserve de justificatifs. L’obtention de l’allocation familiale est subordonnée à la perception de l’allocation cantonale pour enfants. Dans certains cas, cela peut entraîner l’extinction du droit aux prestations – par exemple en cas de déménagement dans un autre canton ou de changement d’emploi de l’autre parent.

Travail mobile et flexible

L’ASEB a introduit le thème du « travail mobile et flexible », autrement dit du « télétravail » dans les récentes négociations sur la CPB. Il ne s’agit pas d’une réglementation stricte. Les banques doivent simplement offrir la possibilité de travailler de manière mobile et flexible, dès lors que la situation de l’entreprise et l’activité du salarié concerné le permettent. Les conditions doivent être fixées par voie réglementaire ou contractuelle.

Indépendamment de cela, il reste clair que -– en l’absence de prescriptions officielles en la matière – chaque travailleur a en principe le droit de disposer d’un poste de travail mis à disposition par l’employeur et peut donc travailler à 100 % dans un bureau – à moins que son contrat de travail n’en dispose autrement.

Restructuration

Les restructurations sont fréquentes dans le secteur de la finance. Les conséquences sont souvent supportées par les employés, mais les licenciements collectifs peuvent en principe toucher tout le monde.

En cas de restructuration, la CPB protège les collaborateurs et aide à amortir socialement la perte d’emploi. Les banques sont tenues d’informer suffisamment tôt les employés concernés, les commissions du personnel et les partenaires sociaux, et de négocier avec eux des mesures appropriées visant à éviter ou, tout du moins, à atténuer les difficultés sociales liées à la restructuration. La CPB énumère une série de mesures de ce type à examiner dans le cadre de ce processus : indemnités de départ, réduction du temps de travail, reclassement en interne, règles généreuses en matière de retraite anticipée, etc.

Un plan social est négocié avec la commission du personnel et souvent en présence des partenaires sociaux. Dans les banques dépourvues de commission du personnel, les négociations doivent obligatoirement être menées avec les partenaires sociaux. Elles doivent définir des mesures précises permettant d’offrir aux personnes concernées des solutions adaptées à leur situation. Le plan social peut inclure des délais de préavis étendus ou des indemnités de licenciement, des reclassements, des formations continues ou des retraites anticipées avec le soutien financier de l’employeur.

Qu’est-ce que la CSTT ?

La loi suisse sur le travail stipule que tous les travailleurs en Suisse doivent enregistrer leur temps de travail. Toutefois, si les partenaires sociaux d’une branche ont conclu un accord à ce sujet, il est possible de renoncer à l’enregistrement de la durée du travail.

Vous trouverez ici les dispositions de l’ordonnance relative à la renonciation à l’enregistrement de la durée du travail.

Pour le secteur de la finance, ce point est réglé par la « Convention sur la saisie du temps de travail (CSTT) » qui a été signée par Employeurs Banques (côté employeur), l’Association suisse des employés de banque (ASEB) ainsi que la Société suisse des employés de commerce (côté employés), et qui constitue une annexe à la CPB Elle indique les conditions dans lesquelles il est possible de renoncer à l’enregistrement de la durée du travail et donne des directives en matière de protection de la santé.

CSTT – Aperçu

La CSTT ne s’applique pas automatiquement à toutes les banques. L’établissement concerné doit avoir signé la convention ou être soumis à la CPB.
En 2022, les partenaires sociaux ont renégocié la CPB, mais aussi la CSTT. Les nouvelles moutures sont entrées en vigueur le 1 janvier 2023.
Quelles sont les nouveautés ? Le temps de travail flexibilisé doit désormais être la règle. Les banques sont tenues, dans le cadre des possibilités de l’entreprise et en tenant compte des besoins des collaborateurs, de promouvoir des modèles de travail flexibles tels que les horaires adaptés, le temps partiel ou le job sharing.

Neu muss bei flexiblen Arbeitsmodellen ausdrücklich auch die Privatsphäre der Mitarbeitenden respektiert werden.

Enregistrer la durée du travail

Mon établissement est-il soumis à la CSTT ?

Dans quels cas puis-je renoncer à l’enregistrement de la durée du travail ?

Vous pouvez renoncer totalement à l’enregistrement de la durée du travail si …

  • votre employeur a signé la CSTT ou est soumis à la CPB ;
  • votre employeur remplit certaines autres conditions, à savoir, s’il vous accorde cinq semaines de vacances et s’il prévoit un temps de travail hebdomadaire moyen de 42 heures pour les postes dont le niveau hiérarchique se situe au-dessous de la direction. De plus, il doit être possible de travaillerde manière mobile et flexible ;
  • vous disposez d’une grande autonomie en matière de temps de travail. Une grande autonomie en matière de temps de travail signifie que vous pouvez planifier vous-même la majeure partie de votre temps de travail et que vous êtes majoritairement responsable de vos horaires de travail, de vos heures de repos compensatoire et de vos périodes de disponibilité ;
  • Vous gagnez plus de 120 000 CHF par an. Le salaire plancher s’applique en principe à la rémunération fixe, 13 mois inclus. Si la rémunération totale, y compris les éléments de salaire variables tels que les primes, s’élevait à au moins 120 000 CHF au cours des deux dernières années de service, désormais, il est aussi possible de renoncer à l’enregistrement de la durée du travail. En cas de travail à temps partiel, le salaire plancher est réduit en fonction du taux d’occupation, à condition que vous ayez signé un accord individuel.
Cette renonciation n’a cependant aucun caractère obligatoire. Les collaborateurs qui remplissent les conditions de renonciation, mais qui souhaitent continuer à enregistrer leur temps de travail, ne doivent pas être désavantagés de ce fait.

Vous pouvez enregistrer votre durée du travail de manière simplifiée si …

Il existe également la possibilité d’un enregistrement simplifié de la durée du travail. Dans ce cas, seul le total des heures de travail est enregistré. Leur début, leur fin ou leurs pauses n’ont pas à être enregistrés L’enregistrement simplifié ou allégé de la durée du travail s’applique aux conditions suivantes :
  • votre employeur a signé la CSTT ou est soumis à la CPB. Alternativement, l’employeur peut négocier un accord correspondant avec la commission du personnel/la représentation des travailleurs.
  • vous disposez d’une grande autonomie en matière de temps de travail. Une grande autonomie en matière de temps de travail signifie que vous pouvez planifier vous-même la majeure partie de votre temps de travail et que vous êtes majoritairement responsable de vos horaires de travail, de vos heures de repos compensatoire et de vos périodes de disponibilité ;
Ici aussi, l’enregistrement simplifié de la durée du travail reste facultatif.Ceux qui le souhaitent peuvent continuer à enregistrer la durée de leur travail dans son intégralité.

Protection de la santé en cas de renonciation à l’enregistrement de la durée du travail

La renonciation à l’enregistrement de la durée du travail offre des chances, mais aussi d’importants risques psychosociaux. C’est pourquoi la CSTT définit les mesures d’accompagnement que l’employeur doit prendre pour protéger les travailleurs qui renoncent à l’enregistrement de leur temps de travail.

Parmi ces mesures, figurent notamment :

  • l’obligation d’informer tous les collaborateurs concernés (qui renoncent) sur le cadre légal relatif au temps de travail ainsi que sur les risques psychosociaux liés à la renonciation ;
  • un questionnaire permettant à chaque collaborateur d’évaluer ses facteurs de stress au moins une fois par an ;
  • l’obligation de mener une fois par an un entretien avec tous les collaborateurs concernés pour évaluer le volume de travail et la charge psychosociale.

Les mesures de restructuration de votre entreprise vous préoccupent ?

Devenez membre de l’ASPBP et profitez d’un partenariat solide.

Cela pourrait aussi vous intéresser

Aide en cas de restructuration

L’ASEB négocie les meilleures solutions possibles pour les employés de banque en cas de restructuration.

Offre pour les Commissions du personnel

L’ASEB forme et soutient les représentants des travailleurs, par exemple par le biais de séminaires et de réunions et coopère étroitement avec eux.