Che cos’è un contratto collettivo di lavoro?
In alcuni settori, i CCL sono generalmente vincolanti, ossia si applicano, con l’approvazione della Confederazione o del Cantone, a tutte le aziende di un settore e ai loro lavoratori.
Contratti collettivi di lavoro nel settore finanziario
Nel settore bancario esistono due CCL: la CCIB, che disciplina le condizioni generali di lavoro dei lavoratori, e l’AROL, che contiene norme speciali sulla rinuncia alla registrazione delle ore di lavoro. Nessuno dei due CCL è generalmente vincolante: è la rispettiva banca a decidere se assoggettare se stessa e i suoi lavoratori alla CCIB e/o all’AROL.<
Nel settore bancario, invece della CCIB o dell’AROL, si applicano accordi aziendali separati per i singoli istituti:
Quali innovazioni porterà la CCIB 2023? Comunicato stampa Trattative CCIB / AROL
Download
Che cos’è la CCIB?
I firmatari della CCIB sono i Datori di Lavoro Banche (lato datori) e l’Associazione svizzera degli impiegati di banca ASIB, nonché SIC Svizzera (lato lavoratori).
La CCIB regola diverse condizioni di lavoro, come le ore di lavoro e le ferie, gli stipendi minimi, le prestazioni sociali (ad esempio la continuazione del versamento del salario in caso di malattia, gli assegni familiari), nonché la partecipazione dei lavoratori, delle commissioni del personale e dei partner sociali. Inoltre, disciplina la procedura in caso di riduzione dei posti di lavoro a seguito di una ristrutturazione. In tutti questi ambiti, la CCIB garantisce condizioni più favorevoli ai lavoratori rispetto alle disposizioni di legge, ad esempio, del Codice delle obbligazioni, del Codice del lavoro o della Legge sulla partecipazione. La versione attuale della CCIB è in vigore dal 01.01.2023. Ogni paio d’anni, le disposizioni vengono rinegoziate tra le parti sociali.
La CCIB è il punto di riferimento per le condizioni di lavoro dell’intero settore bancario. Ciò va indirettamente a vantaggio anche di quei lavoratori che non sono soggetti alla CCIB – o perché appartengono ai quadri dirigenziali o perché il loro datore di lavoro non ha firmato la CCIB.
La CCIB non si applica automaticamente a tutte le banche. Il rispettivo istituto deve aver espressamente firmato la convenzione.
Il mio istituto finanziario è soggetto alla CCIB?
Panoramica CCIB
Impiegabilità
Gli istituti finanziari soggetti alla CCIB sono tenuti a promuovere lo sviluppo professionale e il mantenimento dell’impiegabilità dei lavoratori. Devono offrire ai propri lavoratori l’opportunità di partecipare a colloqui regolari sul tema dello sviluppo. Questi colloqui hanno lo scopo di:
- determinare la sede in base all’impiegabilità
- includere lo sviluppo professionale e le misure di sviluppo delle competenze e di formazione continua
Oggi si raccomanda esplicitamente che questi colloqui avvengano regolarmente ogni cinque anni a partire dai 45 anni di età.
Le banche stabiliscono nel dettaglio in che misura vengono recuperate le ore di lavoro e coperti i costi per la formazione continua e altre misure per mantenere l’impiegabilità.
Ore di lavoro
Trascorriamo gran parte della nostra vita lavorando. Le norme sulle ore di lavoro sono una parte importante delle nostre condizioni di lavoro. Il loro scopo è quello di evitare che si lavori troppo.
Per la prima volta è stato integrato nella CCIB un articolo per disciplinare il lavoro mobile e flessibile. Questo tema importante, non solo a partire dalla pandemia di Coronavirus, è in parte gestito in modo molto diverso da banca a banca. Lo sviluppo, accelerato dalla pandemia, viene tradotto in nuovi modelli di lavoro prevedibili e stabili.
La CCIB stabilisce che la durata normale del lavoro nel settore finanziario sia di 42 ore. Tuttavia, la CCIB stabilisce anche che la settimana da 42 ore deve essere osservata solo come media annuale. È spesso difficile determinare nei singoli casi in che misura un saldo orario positivo alla fine di un mese o di un anno sia un semplice saldo di orario flessibile – che può essere aumentato e ridotto di nuovo sotto la propria responsabilità – o un effettivo lavoro straordinario che deve essere regolamentato e approvato. Attualmente i saldi degli straordinari sono adeguati al grado di occupazione: in questo modo gli impiegati part-time sono equiparati a quelli a tempo pieno in termini di retribuzione degli straordinari.
Inoltre, devono essere rispettate le disposizioni della Legge sul lavoro, che prevedono al massimo 45 ore di lavoro settimanali, queste possono tuttavia essere superate in casi eccezionali (Art. 9 – 13 LL). Anche il lavoro domenicale e notturno è disciplinato dalla legge (Art. 16 – 19 LL).
Per avere una visione d’insieme sulle proprie ore di lavoro, è necessario procedere alla loro registrazione. Solo in questo modo è possibile sapere se e quanto lavoro straordinario è stato eseguito.
In linea di principio, non è possibile rinunciare alla registrazione delle ore di lavoro. Questo è possibile solo se il datore di lavoro ha firmato una convenzione e se sono soddisfatte alcune condizioni. Per il settore finanziario, si tratta dell’«Accordo sulla registrazione dell’orario di lavoro» (AROL), che costituisce un allegato alla CCIB.
Lavoratori anziani
I lavoratori anziani e quelli impiegati presso stesso datore di lavoro da molto tempo che non sono stati esposti al mercato del lavoro sono considerati particolarmente vulnerabili: sono interessati dalla disoccupazione di lunga durata più spesso della media. Spesso c’è anche il sospetto che i datori di lavoro costringano sistematicamente i lavoratori anziani a lasciare l’azienda, ad esempio aumentando i requisiti o cambiando improvvisamente i profili professionali.
Per questo motivo, gli istituti finanziari sono tenuti ad adottare misure speciali in caso di licenziamento di lavoratori anziani e di lunga data, soprattutto se il licenziamento è motivato da scarso rendimento o comportamento. Nel caso di licenziamenti legati a ristrutturazioni, invece, dei buoni piani sociali negoziati con i partner sociali di solito garantiscono che l’età e l’anzianità di servizio siano prese in particolare considerazione nella valutazione delle prestazioni (ricollocamento, indennità di buonuscita, prolungamento del periodo di preavviso, ecc.).
Le misure menzionate nella CCIB includono l’informazione tempestiva di un licenziamento previsto, l’ascolto delle persone interessate prima di procedere al licenziamento e l’esame di opzioni occupazionali alternative. Anche le conoscenze e l’esperienza dei lavoratori anziani dovrebbero essere prese in considerazione nella pianificazione del personale. I regolari colloqui sul tema dello sviluppo previsti a partire dai 45 anni servono anche a questo scopo.
Chi rientra dunque nella categoria dei «lavoratori anziani e di lunga data»? Questo aspetto non è definito con precisione nella CCIB. Si ipotizza un limite di età compreso tra i 50 e i 55 anni con un’anzianità di servizio compresa tra i 6 e i 20 anni come regola generale: più si è anziani, meno anni di servizio sono richiesti e più a lungo si è lavorato in una banca, più il limite di età è basso. Sosteniamo l’obbligo di diligenza rafforzato del datore di lavoro per un lavoratore di 50 anni con vent’anni di servizio, proprio come per un lavoratore di 55 anni che lavora in banca da otto anni.
Consigliamo a tutti gli impiegati che sono stati interessati da un licenziamento e che ritengono di essere vittime di discriminazione per età di contattare l’ASIB. Solo in base al singolo caso è possibile stabilire se tale licenziamento sia illegittimo o se siano state violate anche le disposizioni della CCIB.
Ferie e giorni di riposo
Oltre alle ore di lavoro, la CCIB disciplina anche il numero minimo di giorni di ferie all’anno e le relative modalità di fruizione. Le norme sulle ferie sono più generose di quanto richiesto dalla legge: 25 giorni, ovvero cinque settimane, per gli impiegati con meno di 60 anni, 28 giorni per gli impiegati con più di 60 anni.
La CCIB obbliga inoltre gli istituti finanziari subordinati a garantire alcuni giorni di riposo e per assenze brevi, oltre alle ferie. Durante questo periodo, in ogni caso, viene corrisposto l’intero stipendio.
Uguaglianza
Il mondo del lavoro nel settore finanziario è molto vario. I partner sociali si impegnano quindi congiuntamente per le pari opportunità e la prevenzione della discriminazione nella CCIB.
Devono essere garantite le pari opportunità per i lavoratori, a prescindere da sesso, nazionalità, religione, orientamento sessuale ed età.
I partner sociali del settore bancario hanno inoltre istituito un’unità specializzata che offre un processo di monitoraggio uniforme e un marchio di qualità per le analisi sulla parità retributiva. Le commissioni del personale devono essere informate sull’andamento e sui risultati di queste analisi.
Continuazione del versamento del salario
I motivi per cui un lavoratore deve assentarsi dal lavoro sono svariati e non sono a lui imputabili. Gli infortuni o le malattie sono nella maggior parte dei casi imprevisti e hanno un impatto importante sulla situazione lavorativa.
In questo caso, la CCIB stabilisce che i lavoratori interessati abbiano diritto all’80% del loro stipendio per 720 giorni – di norma, il salario sostitutivo è coperto dall’assicurazione di indennità giornaliera per malattia. Inoltre, il datore di lavoro deve pagare il salario pieno per un certo periodo di tempo. Il periodo esatto dipende dagli anni di servizio prestati (CCIB art. 29).
Durante il congedo di maternità (almeno 16 settimane), la madre riceve il 100% dello stipendio. In caso di paternità, può essere concesso un congedo di 2 settimane con pagamento integrale del salario; deve essere goduto entro 6 mesi dalla nascita. In alternativa, la banca può concedere 3 settimane di congedo di paternità, con retribuzione piena per una settimana e indennità per le restanti due settimane, come previsto dalla legge. In caso di adozione, si applica un diritto di 2 settimane di congedo interamente retribuito per entrambi gli affidatari.
Per i servizi di vario tipo (servizio militare, servizio civile, servizio di protezione), viene corrisposto tra l’80% e il 100% dello stipendio, a seconda della durata e della situazione familiare.
Salario + indennità
I salari sono una parte essenziale del contratto di lavoro e, come tali, sono ampiamente disciplinati individualmente. Tuttavia, il VAB contiene anche disposizioni sui salari, ad esempio stabilendo il salario minimo e obbligando le istituzioni finanziarie a introdurre un sistema .
Lo stipendio minimo nel settore finanziario è di CHF 54 000 e di CHF 58 000 per gli impiegati con attestato federale di capacità (AFC). Spetta alle banche decidere se la tredicesima mensilità viene integrata nel salario mensile regolare o se viene pagata a metà a giugno e a dicembre.
Oltre agli assegni cantonali per i figli previsti per legge, gli impiegati beneficiano anche di un assegno familiare. Questi vengono pagati fino al compimento del 18° anno di età del figlio più giovane. Se si può dimostrare che i figli stanno ancora studiando, gli assegni continueranno a essere pagati fino alla fine degli studi (massimo fino a 25 anni). Il ricevimento dell’assegno familiare è legato al diritto di ricevere l’assegno cantonale per i figli. In alcuni casi, ciò può significare che il diritto alle prestazioni si estingue, ad esempio in caso di trasferimento in un altro cantone o se l’altro genitore cambia lavoro.
Lavoro mobile e flessibile
ASIB ha portato la questione del lavoro mobile e flessibile o del lavoro a domicilio nelle recenti trattative della CCIB. Non si tratta di una regolamentazione rigida. Le banche devono solo offrire la possibilità del lavoro mobile e flessibile, a condizione che la situazione operativa e l’attività individuale lo consentano. Le condizioni devono essere stabilite in un regolamento o in un contratto.
A prescindere da ciò, è comunque chiaro che – in assenza di norme ufficiali corrispondenti – ogni lavoratore ha fondamentalmente diritto a un posto di lavoro messo a disposizione dal datore di lavoro ed è quindi autorizzato a lavorare al 100% in ufficio – a meno che il contratto di lavoro individuale non preveda diversamente.
Ristrutturazione
Le ristrutturazioni sono un evento ricorrente nel settore finanziario. Le conseguenze sono spesso a carico degli impiegati, anche se in linea di principio i licenziamenti di massa possono riguardare chiunque.
In caso di ristrutturazione, la CCIB protegge i lavoratori e contribuisce ad ammortizzare la perdita di posti di lavoro a livello sociale. Le banche sono tenute a informare tempestivamente gli impiegati interessati, le commissioni del personale i partner sociali e a negoziare insieme a loro misure adeguate volte ad attenuare i disagi sociali della ristrutturazione o a evitarli per quanto possibile. La CCIB elenca una serie di possibili misure di questo tipo da considerare nell’ambito di questo processo:indennità di buonuscita, riduzione dell’orario di lavoro, collocamento interno, generosi programmi di prepensionamento, ecc.
Un piano sociale viene negoziato insieme alla commissione del personale e spesso con il coinvolgimento dei partner sociali. Nelle banche che non dispongono di una commissione del personale, le trattative devono essere condotte con i partner sociali. Questo definisce le misure esatte da adottare, che dovrebbero fornire alle persone interessate soluzioni adeguate alla loro situazione individuale. Parte del piano sociale può consistere in un prolungamento del periodo di preavviso o dell’indennità di licenziamento, in un ricollocamento, in un perfezionamento professionale o in un pensionamento anticipato con il sostegno finanziario del datore di lavoro.
Che cos’è l’AROL?
Qui trovate la corrispondente disposizione di ordinanza sulla rinuncia alla registrazione delle ore di lavoro.
Per il settore finanziario, ciò è disciplinato dall’«Accordo sulla registrazione dell’orario di lavoro» (AROL >, che è stato firmato dai Datori di Lavoro Banche (lato datori), dall’Associazione svizzera degli impiegati di banca ASIB e da SIC Svizzera (lato lavoratori) e che costituisce un allegato alla CCIB Il documento stabilisce a quali condizioni si può rinunciare alla registrazione delle ore di lavoro e fornisce linee guida sulla protezione della salute.
Panoramica sull’AROL
La privacy dei dipendenti deve ora essere esplicitamente rispettata anche nei modelli di lavoro flessibile.
Il mio istituto finanziario è soggetto all’AROL?
Quando è possibile rinunciare alla registrazione delle ore di lavoro?
Si può rinunciare alla registrazione dell’orario di lavoro se…
- Il vostro datore di lavoro ha sottoscritto l’AROL o è soggetto alla CCIB
- Il vostro datore di lavoro soddisfa alcune altre condizioni, ovvero concede 5 settimane di ferie e prevede una settimana lavorativa media Inoltre, deve essere presente la possibilità di lavoro mobile e flessibile.
- Avete una grande autonomia nell’orario di lavoro. La grande autonomia nelle ore di lavoro significa che potete pianificare il vostro orario di lavoro per la maggior parte da soli e determinare i vostri orari di lavoro, i tempi di compensazione e gli orari di reperibilità per lo più sotto la vostra responsabilità.
- Guadagnate più di CHF 120 000 all’anno. Il limite salariale si applica in linea di principio alla retribuzione fissa, compresa la tredicesima mensilità. Se la retribuzione totale, comprese le componenti salariali variabili come i bonus, ammonta ad almeno CHF 120 000 in ciascuno degli ultimi due anni di servizio, ora è possibile rinunciare anche alla registrazione delle ore di lavoro. In caso di lavoro a tempo parziale, il limite di stipendio viene ridotto in base al grado di occupazione, a condizione che sia stato sottoscritto un accordo individuale.
È possibile registrare l’orario di lavoro in modo semplificato se…
- Il vostro datore di lavoro ha firmato l’AROL o è soggetto alla CCIB. In alternativa, il datore di lavoro può negoziare un accordo corrispondente con la commissione del personale/la rappresentanza dei lavoratori.
- Avete una grande autonomia nelle ore di lavoro. La grande autonomia nelle ore di lavoro significa che potete pianificare il vostro orario di lavoro per la maggior parte da soli e determinare i vostri orari di lavoro, i tempi di compensazione e gli orari di reperibilità per lo più sotto la vostra responsabilità.
Protezione della salute in caso di rinuncia alla registrazione delle ore di lavoro
Rinunciare alla registrazione delle ore di lavoro offre opportunità ma presenta anche una serie di rischi psicosociali. Pertanto, l’AROL specifica quali misure di accompagnamento il datore di lavoro deve adottare per tutelare i lavoratori che rinunciano alla registrazione delle ore di lavoro.
Queste misure comprendono in particolare
- informare tutti i lavoratori interessati (rinunciatari) sulle condizioni quadro giuridiche riguardanti le ore di lavoro e sui rischi psicosociali della rinuncia
- un questionario con cui i singoli lavoratori possono valutare i propri fattori di stress almeno una volta all’anno
- l’obbligo di tenere una riunione annuale con tutti i lavoratori interessati per valutare il carico di lavoro e lo stress psicosociale
Siete preoccupati per le misure di ristrutturazione della vostra azienda?
Diventate membri del SBPV e beneficiate di una solida partnership.
Questo potrebbe interessarti anche
Aiuto in caso di ristrutturazioni
ASIB negozia le migliori soluzioni possibili per i dipendenti delle banche in fase di ristrutturazione.
Offerta per Commissioni del personale
ASIB forma e sostiene i rappresentanti dei lavoratori, ad es. attraverso seminari e conferenze e collabora strettamente con loro.