Rottamare i più anziani?

24. Agosto 2017

Il principio è chiaro: in Svizzera vige la libertà di licenziare. Questo significa però che i datori di lavoro possono semplicemente buttare in mezzo alla strada i collaboratori di lungo corso e sostituirli con personale più giovane?
Licenziamenti di impiegati in età avanzata e con molti anni di servizio non costituiscono più un‘eccezione
Sempre più diffusi sono i casi di licenziamenti di persone d’esperienza in età considerevole, in genere con più di 50 anni, che vengono sostituiti da impiegati giovani. Questa politica non concerne solo le associazioni di categoria, i sindacati, ma anche i tribunali. Il Tribunale federale ha in effetti concluso per una protezione accresciuta dal licenziamento e obblighi di maggiore attenzione verso gli impiegati più anziani.
Protezione dal licenziamento rafforzata
L’Alta Corte si è confrontata in particolare con due casi di licenziamento abusivo di due collaboratori in età avanzata e di lungo corso. Il primo relativo ad un impiegato che, dopo 44 anni di servizio presso il medesimo datore di lavoro e a solo un anno dalla pensione, è stato licenziato. Il Tribunale federale ha considerato la disdetta del rapporto di lavoro abusiva, poiché l’interessato svolgeva il suo lavoro senza fornire motivi di lamentela, e, per di più, non gli era stato garantito alcun diritto di essere sentito prima di notificargli il licenziamento. Il datore di lavoro è dunque stato condannato al massimo previsto, ossia al pagamento di 6 mensilità di salario.
Il secondo caso concerne un collaboratore di 59 anni, con diversi anni di servizio, gli ultimi 10 continuativi. L’impiegato, dopo un periodo di burnout era rientrato al lavoro, ma aveva delle difficoltà. Il datore di lavoro, per circa tre anni, ha intrapreso alcune misure a sostegno del collaboratore, senza successo però. Nondimeno, il Tribunale federale ha condannato il datore di lavoro al pagamento di due mensilità per disdetta abusiva. L’Alta Corte ha sì riconosciuto gli sforzi del datore di lavoro, ma, al contempo, ha pure constatato il mancato adempimento di obblighi accresciuti nel caso concreto. In particolare, il datore di lavoro avrebbe dovuto rendere attento l’impiegato che, senza un miglioramento effettivo, si sarebbe giunti ad una disdetta. Il datore di lavoro avrebbe dovuto dunque impegnarsi di più nel dialogo con il collaboratore e esplicitare che si trattava per lui dell’ultima occasione e, nella negativa, di un imminente licenziamento.
Il datore di lavoro ha l’obbligo di informare tempestivamente ed in maniera adeguata i suoi collaboratori sulle conseguenze di una performance inadeguata. L’impiegato interessato deve essere sentito in merito ai rimproveri che gli vengono mossi, bisogna inoltre garantirgli tempo sufficiente per porvi rimedio, oltre ad affiancarlo aiutandolo concretamente (ad es. con delle forme di coaching), di modo che possa effettivamente migliorare le sue prestazioni. Spetta pertanto al datore di lavoro, e non viceversa, cercare soluzioni per mantenere in vita il rapporto di lavoro.
Va detto che, ad oggi, non è ancora stato stabilito a partire da quale età questa protezione maggiore debba essere garantita al personale.
Proteggere i collaboratori più anziani finché sono impiegati
L’esperienza ci insegna che, purtroppo, gli impiegati più anziani licenziati finiscono per essere di regola disoccupati di lunga durata e che, se trovano un nuovo impiego, questo non risulta in genere all’altezza della loro competenza ed esperienza professionale. Per questo motivo è così importante migliorare le condizioni di lavoro dei collaboratori più anziani. ASIB ha avanzato diverse richieste nell’ambito delle negoziazioni per il rinnovo, rispettivamente il prolungamento del contratto collettivo del settore. ASIB mira a proteggere maggiormente gli impiegati più anziani, permettendo loro una carriera soddisfacente, e, in questo modo, contribuisce anche ad evitare che vi sia carenza di personale qualificato, che le stesse banche lamentano.
Di seguito, in breve, le proposte di ASIB che concernono i collaboratori più anziani:

  • offerta generosa di formazione continua per garantire competenze adeguate alla funzione e rimanere al passo coi tempi;
  •  possibilità di lavoro a tempo parziale per migliorare l’equilibrio tra lavoro e vita privata e anche per tutelarne la salute;
  • protezione da disdetta abusiva, in particolare attraverso l’obbligo di comprovare le mancanze dell’impiegato e le misure di sostegno implementate dal datore di lavoro;
  • aiuto fattivo alla ricerca di un nuovo impiego in caso di licenziamento per ristrutturazione, in particolare attraverso un termine di disdetta raddoppiato e maggiore mobilità interna.

Le richieste di ASIB sono già state avanzate dinanzi all’Associazione padronale delle banche e verranno ulteriormente discusse nel corso dell’autunno.
Necessità di tutelarsi dinanzi ad una disdetta abusiva e dall’emarginazione sul posto di lavoro
Se il Tribunale adito conclude per un licenziamento abusivo riconosce all’interessato alcune mensilità (in genere due o tre e fino ad un massimo di sei), ma non sancisce alcun diritto ad essere nuovamente impiegato dal medesimo datore di lavoro. Di conseguenza, la persona ha sì qualche soldo in più, ma risulta comunque senza lavoro e in un’età dove sono note le difficoltà per trovare un altro posto di lavoro.È perciò fondamentale reagire per tempo. Se ci sono indizi di un licenziamento a causa dell’età, primache accada è bene contattare il responsabile regionale ASIB e valutare insieme se e come intervenire. Una volta che è già stata pronunciata la disdetta, è difficile che il datore di lavoro la revochi. Se siete già stati licenziati, vi è comunque la possibilità di negoziare le condizioni di partenza oppure, come detto, di impugnare la disdetta poiché considerata abusiva. In ogni caso vale la pena contattare ASIB e farsi affiancare in questo iter.
Problema individuale o fenomeno collettivo
Impiegare a condizioni ad adeguate collaboratori con oltre 50 anni di età non è solo nell’interesse di questi ultimi ma delle stesse imprese e della società. Purtroppo, discriminazioni in questo ambito sono ormai un fenomeno diffuso, un problema collettivo che, di conseguenza, deve essere affrontato sul piano collettivo e non solo individuale. Certo, la ricerca di una soluzione individuale efficace e celere è prioritaria nel caso concreto, ma è importante non mettere da parte anche le rivendicazioni collettive. In ogni caso, come detto, se siete toccati da un problema simile, mettetevi in contatto con ASIB. Insieme potremo valutare possibilità e modo di intervento.